Lean คือคำสุภาพของคำว่า ‘ปลด’ หรือเปล่า?
เราอาจจะคุ้นชินกับการวัดค่าของคนจากตำแหน่ง หรือเงินเดือนที่แนบมากับอีเมล HR แต่เช้านี้ ภาพของพนักงานทำความสะอาดหน้าสำนักงาน EY ที่ยืนประท้วงอย่างเงียบงันในลอนดอน กลับกระแทกใจมากกว่ารายงานกำไรประจำไตรมาส พวกเขาไม่ได้ถือป้ายคำคม ไม่ตะโกนเรียกร้องอะไรหวือหวา แค่ยืนอยู่ตรงนั้น ใต้ตึกที่พวกเขาเคยเช็ดกระจกให้ใสสะอาด...ในวันที่กำลังจะถูกหั่นทีมลงกว่า 37% เพื่อให้องค์กร “lean” ขึ้น
และสิ่งที่น่าจับตาไม่น้อยไปกว่าการประกาศเลิกจ้าง ก็คือคำศัพท์หนึ่งที่เริ่มโผล่ในเกือบทุกแผน restructuring หรือ PowerPoint ที่ผู้บริหารเปิดประชุมช่วงปลายไตรมาส — คำว่า “Lean”
สำหรับคนรุ่นใหม่ที่เพิ่งเริ่มต้นทำงาน หรือกำลังอ่านประกาศภายในองค์กรด้วยใจที่กล้าๆ กลัวๆ คำว่า Lean อาจฟังดูเหมือนศัพท์เท่ ๆ ที่สื่อถึง “องค์กรยุคใหม่ที่คล่องตัว” แต่ในทางปฏิบัติ มันมีอะไรมากกว่านั้น และบางครั้งมันหมายถึงการ “ลดคน” อย่างสุขุมและนุ่มนวลจนไม่รู้สึกเจ็บในทันที
แนวคิด Lean Management ที่ถือกำเนิดจากโรงงานผลิตรถยนต์ของ Toyota ในญี่ปุ่น ถูกออกแบบมาให้ลด Waste เพิ่ม Productivity และทำให้ทุกวินาทีของสายพานการผลิตมีความหมาย แต่เมื่อแนวคิดนี้ถูกนำมาใช้ในพื้นที่ของคน ไม่ใช่ชิ้นส่วน—มันก็มีความละเอียดอ่อนบางอย่างที่ควรพิจารณาให้ลึกกว่างบดุล เพราะในความรู้สึกของคนทำงานหลายคน Lean คือวันที่เพื่อนร่วมทีมที่เคยนั่งหัวเราะด้วยกันหายไปครึ่งหนึ่ง คือวันที่งานเท่าเดิม แต่คนทำลดลง คือวันที่ประชุม HR เต็มไปด้วยคำว่า “พัฒนา” “ศักยภาพ” และ “การปรับตัว” ที่ฟังดูดีแต่ไม่ชวนให้อุ่นใจนัก แน่นอนว่าองค์กรไม่ได้ผิดที่อยากจะ Lean — ทุกคนอยากรอดในตลาดที่แข่งขันกันแบบเสี้ยววินาที แต่ถ้าการ Lean ถูกแปลเป็นการ “ทำให้คุ้มที่สุดต่อผู้ถือหุ้น” โดยแลกกับศักดิ์ศรีของคนในองค์กร…มันก็อาจไม่ได้คล่องตัวอย่างที่คิด
ในอีกฟากของโลก Google เพิ่งเปิดโครงการ “สมัครใจลาออกพร้อมค่าชดเชย” ซึ่งฟังดูเป็นทางออกที่ดีสำหรับทั้งสองฝ่าย ไม่มีใครถูก “ไล่ออก” แต่ก็มีคนจำนวนไม่น้อยที่ไม่รู้ว่าจะไปต่ออย่างไรหลังจากเซ็นเอกสารลาออกนิ่มๆ ด้วยมือของตัวเอง เหตุการณ์นี้ไม่ใช่เรื่องเล็กในสายตาของคนทำงาน เพราะมันตอกย้ำว่า แม้แต่บริษัทเทคฯ ที่มีทุนมหาศาล และชื่อเสียงว่าใส่ใจพนักงาน ก็ยังเลือกจะ “ลดภาระ” ด้วยการเชิญให้ออก…อย่างนุ่มนวล
ในขณะที่บริษัทใหญ่บางแห่งเริ่มกลับมาใช้คำสั่ง “เข้าออฟฟิศ” เต็มรูปแบบอีกครั้ง หลังช่วงทดลอง hybrid จบลง เสียงของพนักงานบางคนก็เริ่มเบาลง บางคนเงียบไปเลย เพราะรู้ดีว่าการปฏิเสธคือความเสี่ยง คำว่า Work–Life Balance ยังคงถูกพูดถึงอย่างอ้อยอิ่งในเอกสาร HR หรือคลิปวิดีโอสวย ๆ ในเว็บไซต์บริษัท แต่ในความเป็นจริง หลายคนยังคงต้องกดลางานด้วยความรู้สึกผิด และบางคนถึงกับ “ไม่กล้าใช้วันลา” เพราะกลัวว่าเจ้านายจะมองว่าไม่ทุ่มเท
แต่ในเงามืดของความไม่มั่นคงเหล่านี้ กลับมีแสงไฟเล็ก ๆ ปรากฏขึ้น คือกลุ่ม Layoff Support ที่เริ่มก่อตัวใน Reddit, Discord หรือแม้แต่ LinkedIn—พื้นที่ที่เต็มไปด้วยคนแปลกหน้าที่เข้าใจความรู้สึกเดียวกัน พวกเขาไม่ใช่แค่แชร์ความเศร้า แต่แชร์โอกาสใหม่ ๆ ไม่ใช่แค่คนที่ถูกระบบทิ้ง แต่บางคนกลายเป็นโค้ชให้คนอื่นอีกทอดหนึ่ง เรากำลังอยู่ในยุคที่ "การไม่มีงานทำ" ไม่ได้แปลว่า "ไม่มีค่า" อีกต่อไป และบางครั้ง ความกลัวว่าจะ “ไม่รอดในโครงสร้างใหม่” อาจถูกแทนที่ด้วยการสร้างโครงสร้างของตัวเองเสียเลย
ไม่ว่าจะมีคำสวยหรูอะไรในแผน restructure ต่อไป อย่าลืมว่าเราไม่จำเป็นต้องเชื่อทุกคำที่พูดจากบนเวที เพราะการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญจริง ๆ มักไม่เริ่มจาก PowerPoint แต่เริ่มจากคำถามในใจของเราเอง—ว่าเรายังอยากอยู่ตรงนี้ไหม และเรายังเชื่อไหมว่า ที่นี่เห็นคุณค่าของเราในฐานะ "คน"
